Artikel: Eine mögliche psychische Belastung ansprechen

Sind dir über einen längeren Zeitraum Veränderungen an einem deiner Teammitglieder aufgefallen, die auf eine psychische Belastung oder Erkrankung hindeuten könnten? Dann ist es nur richtig und wichtig, deiner Wahrnehmung bzw. deinem Bauchgefühl zu vertrauen und das Gespräch mit der Person aufzusuchen. Natürlich stehen hierbei viele Führungskräfte vor Fragen und Herausforderungen: Wie und wo fange ich an? Wie wahre ich die notwendige Distanz und nehme eine respektvolle Haltung ein? Wenn du gerade an dem Punkt bist, an dem du nicht weißt, wie du deine Bedenken oder Besorgnis gegenüber deiner Mitarbeiterin oder deinem Mitarbeiter äußern sollst, dann kann dich der folgende Fahrplan sicher, strukturiert und ergebnisorientiert durch das Gespräch leiten.

Gespräch einleiten

Um ein konstruktives Gespräch führen zu können, solltest du mit deinem Teammitglied einen Gesprächstermin vereinbaren, zu dem ihr beide ungestört seid und ausreichend Zeit mitbringt. Zu Beginn dieses Termins solltest du deutlich machen, welches Ziel du mit diesem Gespräch verfolgst. Zum Beispiel kannst du sagen, dass du das Gespräch aufgesucht hast, weil du dir Sorgen um die Person machst und du nach Lösungsmöglichkeiten suchst, sie zu unterstützen. Denn deine Aufgabe als Führungskraft ist es, der betroffenen Person ein offenes Ohr zu schenken, Angebote bereitzustellen und die Person dazu zu befähigen, sich professionelle Unterstützung zu suchen.

Behalte im Laufe des Gesprächs stets im Hinterkopf, dass nicht alle Mitarbeitenden, die Anzeichen von psychischen Belastungen aufweisen, unter einer psychischen Erkrankung leiden. Darum solltest du die Leistungs- und Verhaltensveränderungen, die du zuvor wahrgenommen hast, stets wertfrei benennen und im Gesprächsverlauf eine neutrale Haltung einnehmen. Immerhin können deine Beobachtungen auch eine vollkommen andere Ursache haben.

Beobachtungen & Interesse teilen

Nachdem du das Gesprächsziel erläutert hast, kannst du sachlich anhand von Beispielen die Auffälligkeiten und Veränderungen benennen, die du in der vergangenen Zeit beobachtet hast. Anstatt Vorwürfe, Verallgemeinerungen oder Wertungen zu äußern, solltest du eher wertfreie Formulierungen verwenden, wie zum Beispiel:

„Mir ist aufgefallen, dass ... ”
„Ich habe beobachtet, dass … ”

Mache dabei stets deutlich, dass du und das Unternehmen euch um die Person sorgt, und zeige deine Bereitschaft, sie zu unterstützen. Zusätzlich solltest du versuchen, mehr über das Befinden der Person zu erfahren und ihr Raum geben, mehr zu ihrer Perspektive der Situation zu äußern – wenn die Person klar zeigt, dass sie bereit ist darüber zu sprechen. In einem solchen Fall kannst du auf zurückhaltende Art und Weise offenen Fragen stellen, wie:

„Gibt es Dinge, die dich derzeit beschäftigen?”
„Wie nimmst du das wahr?”
„Wie erklärst du dir die Veränderungen?”
„Was können wir als Betrieb tun, um dich zu unterstützen?”
„Hast du Wünsche oder Ideen, wie wir deine Situation verbessern können oder was dir helfen würde?”
„Welche Veränderungen wünschst du dir, um künftig dein Stresslevel zu reduzieren und deine Energiequellen wieder aufzutanken zu können?”

Zeige hier stets deine Wertschätzung und Anteilnahme der Person gegenüber. Versuche außerdem authentisch zu bleiben – denn ein unehrliches bzw. gespieltes Verhalten hat negative Effekte auf die weitere Zusammenarbeit und Lösungsfindung. Es ist außerdem hilfreich, Rückfragen deines Teammitglieds zuzulassen. Versuche jedoch, dabei den Fokus auf das Gesprächsziel nicht zu verlieren oder dich zu längeren Diskussionen verleiten zu lassen.

Hilfsangebote unterbreiten & Maßnahmen definieren

Nachdem ihr, soweit wie möglich, über den Problemkern und deine Beobachtungen gesprochen habt, solltest du Hilfsangebote unterbreiten und mit deinem Gegenüber weitergehende Maßnahmen definieren. Bei Bedarf und wenn es die Situation erlaubt, kannst du z.B. interne oder externe Beratungsangebote benennen und anbieten, den Kontakt herzustellen. Vergiss an dieser Stelle jedoch nicht, dass es dir nicht zusteht, eine Diagnose zu stellen, und dass die von dir geäußerten Angebote auch abgelehnt werden dürfen. Mögliche interne oder externe Beratungsangebote können z.B. die folgenden sein:

Innerbetriebliche Anlaufstellen (z.B. die Sozialberatung, der betriebsärztliche Dienst, das Gesundheitsmanagement oder ein:e Betriebspsycholog:in)
Telefonseelsorge oder das Seelefon
Selbsthilfegruppen (zu finden z.B. unter nakos.de oder schon-mal-an-selbsthilfegruppen-gedacht.de)
Ambulante oder (teil-)stationäre Behandlung (zu finden z.B. unter bptk.de/service/therapeutensuche oder therapie.de/therapeutensuche)

Des Weiteren solltest du deine Erwartungen an das künftige Verhalten deines Teammitgliedes teilen und gemeinsam künftige Maßnahmen vereinbaren. Beispiele hierfür könnten sein:

„Für die Zukunft wünsche ich mir, dass du dich rechtzeitig von Meetings abmeldest oder mir eine Nachricht schickst, wenn du nicht teilnehmen kannst. So wissen die anderen Teammitglieder Bescheid und können direkt loslegen, ohne auf dich zu warten.”
„Bis zu unserem nächsten Termin werde ich mich bei der Personalleitung informieren, inwieweit wir deine Schichten kürzen können. In der Zeit vereinbarst du ein Beratungsgespräch bei unserer Betriebspsychologin, um herauszufinden, welche Form der psychologischen Unterstützung für dich am geeignetsten ist.”
„Bis zu unserem nächsten Treffen in 3 Wochen möchte ich, dass du mir deine aktuellen Aufgaben und To-dos in einer Übersicht pro Woche anstatt pro Tag zusendest. So können wir testen, ob dir die Aufgabenerledigung mit mehr zeitlicher Flexibilität leichter fällt.”
„Lass uns bis nächste Woche beide überlegen, wie wir die Aufgaben im Projekt X so umverteilen können, dass du vorübergehend entlastet wirst.”

Nachdem ihr euch auf konkrete Vereinbarungen und nächste Schritte geeinigt habt, solltet ihr die Ergebnisse schriftlich festhalten.

Abschluss finden

Zum Ende des Gespräches ist es hilfreich, direkt einen nächsten Gesprächstermin zu vereinbaren. Diesen Termin könnt ihr entweder nutzen, um die Wirkung der getroffenen Maßnahmen zu besprechen oder um spätestens dann weitere Schritte zu besprechen – falls beispielsweise im ersten Gespräch noch keine konkreten Maßnahmen festgelegt werden konnten. Betone an dieser Stelle ebenfalls, dass du jederzeit ein offenes Ohr für die Person hast. So weiß sie, dass sie auch in der Zwischenzeit mit ihrem Anliegen oder anderen Herausforderungen zu dir kommen kann.

Wenn du dir im Vorfeld zu einem solchen Gespräch weitere Unterstützung einholen möchtest, kannst du dich entweder in unserer Mediathek informieren oder Kontakt zu den hier aufgeführten Ansprechpersonen aufnehmen.